Bedrijfsvoering

Ontwikkeling Organisatie
Het bleek ook in 2024 weer een uitdaging om de personele bezetting voor de gemeente Landsmeer structureel op orde te krijgen.  In onderstaande tabel hebben we de kengetallen over de personeelsbezetting opgenomen.

* dit is inclusief griffie en de uitbreiding zoals gepresenteerd bij het realisatievermogen
**dit betreft vooral verzuim met een medische oorzaak waarbij dat, door de geringe organisatieomvang, relatief zwaar op het gemiddelde cijfer drukt
In 2024 was de in- en uitstoom overigens lager dan in 2023. Voor de werving hebben we, net als in 2023, een beroep op een recruiter gedaan. De bezetting van onze HR-functie is in 2024 weer op orde gekomen zodat we dit in 2025 weer zelf oppakken.
In 2024 is aan de raad het realisatievermogen van de organisatie gepresenteerd. Dit bevatte een beschouwing op de noodzaak voor een formatieuitbreiding voor de minimaal wettelijke taken en een deel voor aanvullende ambities. Gezien de financiële situatie is in de begroting van 2025 alleen rekening gehouden met 4 fte extra voor de minimaal wettelijke taken. Op papier hebben we daarmee voldoende formatie om alle taken uit te voeren, in de praktijk gaat het echter ook om de feitelijke bezetting van die formatie.
In de meeste gevallen zijn de vacatures ingevuld met vast eigen personeel die nog wel de nodige ervaring binnen gemeenteland moeten opdoen, net als personeel dat de afgelopen jaren in dienst is gekomen. Wij laten zien dat het werken voor een kleine gemeente uitdagend en afwisselend is, onder andere door het brede scala aan werkzaamheden en het directe contact met het bestuur. Uiteraard zullen we ook bij dit vraagstuk de verbinding zoeken met onze buurgemeenten, mocht het in een uiterst geval  niet lukken om vacatures ingevuld te krijgen.
De grootste zorg voor vaste invulling doet zich momenteel voor de bij de financiële adviesfunctie, functies voor Informatiebeveiliging en privacy en de functies op het gebied van ruimtelijke ordening (onder meer projectleiders). Met externe ondersteuning kunnen we invulling aan die taken geven maar wel tegen hogere kosten.
Voor wat betreft de doorontwikkeling van de organisatie in brede zin hebben we in 2024 onder meer:

• doorgewerkt aan de implementatie van HR-21 (de nieuwe gemeentelijke functiebeschrijvings- en waarderingssystematiek);
• hybride werken verder vorm gegeven, gedeeltelijk thuis en gedeeltelijk op kantoor is uitgangspunt (maximaal 50% thuis) waarbij die verdeling per functie maatwerk is;
• opleidings- en ontwikkelplan voor onze medewerkers opgesteld en een begeleidingsplan voor nieuwe medewerkers;
• eeen begin gemaakt een strategische personeelsplanning waarmee we beter de toekomst van het personeel en de behoefte aan personeel in kaart kunnen brengen en daamee kunnen anticiperen op toekomstige ontwikkelinge.
• een Risicoinventarisatie & evaluatie (RI&E) uitgevoerd en de aanbevelingen en verplichtingen daaruit geimplementeerd (agressie-traingen, BHV opleidingen, omgaan met werkdruk, en aanverwante cursussen/opleidingen of workshops);
• de jaarlijkse week van de vitaliteit georganiseerd;
• een uiterst succesvolle personeelsdag georganiseerd.

Personeelslasten

Onderstaande tabel toont het verloop van de personeelslasten voor onze organisatie.

Hiervoor gaven we al aan welke functies momenteel lastig in te vullen zijn, daar is het grootste deel van de inhuurkosten aan besteed. We hebben een beperkt inhuurbudget maar in combinatie met het budget dat vrijvalt vanwege vacatures was dit in 2024 nagenoeg voldoende om dit af te dekken, per saldo is sprake van een overschrijding van 1,7%.